Face aux difficultés économiques persistantes que rencontrent certaines entreprises, l’État met à disposition un nouveau levier : l’Activité Partielle de Longue Durée – Rebond (APLD-R). Ce mécanisme permet aux structures concernées de faire face à une réduction d’activité prolongée, tout en évitant les licenciements économiques. Un jeu de questions-réponses, publié par le Ministère du Travail, vient éclairer les modalités concrètes de ce dispositif.
🔗 Consulter le document officiel du ministère (FAQ APLD-R)
Un outil pour maintenir l’emploi tout en renforçant les compétences
L’APLD Rebond a pour vocation de maintenir les salariés en poste pendant les périodes de sous-activité, tout en encourageant l’employeur à investir dans la formation professionnelle. L’idée centrale : utiliser ces phases d’inactivité partielle pour développer les compétences des collaborateurs.
Une durée limitée mais ajustable
Le dispositif peut être mobilisé pour une période maximale de 24 mois, appelée « durée d’application du dispositif » (DAD). Cette période démarre à une date choisie par l’entreprise, située entre le début du mois de transmission du dossier et le début du troisième mois civil suivant.
Non-cumul avec d’autres aides d’activité partielle
L’APLD Rebond ne peut pas être utilisé en parallèle avec d’autres formes d’activité partielle, qu’il s’agisse du régime de droit commun ou de l’APLD initial. Un salarié ne peut donc bénéficier que d’un seul dispositif à la fois.
Mise en œuvre : encadrement strict
Deux voies sont possibles : soit via un accord collectif au sein de l’entreprise, soit par une décision unilatérale si un accord de branche étendu existe. Dans tous les cas, un diagnostic précis doit être établi, détaillant la situation économique, les perspectives d’activité et les besoins en formation.
Une fois le dossier validé ou homologué, l’entreprise dispose d’une autorisation initiale de six mois pour placer un effectif donné en APLD-R.
Conditions et encadrement du recours
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Information obligatoire des salariés concernés par le dispositif.
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Le consentement du salarié n’est pas requis, sauf s’il s’agit d’un salarié protégé.
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L’individualisation du recours à l’APLD-R n’est pas autorisée.
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Les périodes passées en APLD-R comptent pour la retraite : 220 heures indemnisées équivalent à un trimestre, dans la limite de 4 trimestres par an.
Un bilan régulier est exigé par l’administration, portant notamment sur la réduction horaire appliquée, les engagements de maintien dans l’emploi, et les actions de formation mises en œuvre.
Engagements de l’entreprise
Le dispositif repose sur une obligation de résultat : aucun licenciement économique ne doit intervenir pendant sa durée d’application. Des engagements complémentaires peuvent être pris, comme la limitation du recours aux contrats précaires.
Le non-respect de ces engagements peut entraîner des sanctions : refus de renouvellement, suspension des aides, voire remboursement des allocations perçues.
Réduction d’horaire encadrée
Le temps de travail peut être réduit jusqu’à 40 % de la durée légale ou conventionnelle. Dans certains cas, cette limite peut être portée à 50 %, sous conditions.
Indemnisation prévue
L’administration rappelle que l’indemnisation versée aux salariés et l’allocation versée à l’employeur suivent des règles spécifiques, distinctes de celles de l’activité partielle classique.
Jusqu’à quand demander l’APLD-R ?
Les entreprises peuvent initier une demande jusqu’au 28 février 2026. Une fois engagées dans le dispositif, elles peuvent continuer à en bénéficier au-delà de cette date, à condition de respecter les exigences définies.